Generationsskiftet eller Kampen om Kompetensen

Denna bloggpost har publicerats i wordpress den 13 maj

Vi kan i media och på andra ”mötesplatser” läsa om hur den avgående 40–talist generationen kommer att öppna stora möjligheter för yngre att äntligen få möjligheten att ta plats och göra karriär i arbetslivet.Många i generation 40 – -talist är även ”Chefer” på olika nivåer vilket skall öppna möjligheter för vår yngre generation att snabbt avancera upp i företagens hierarkier .

Men är det så det kommer att bli ?

Är det så självklart att företag ersätter en avgående äldre med en ny yngre medarbetare ? Min uppfattning är att det öppnas ett gyllene tillfälle att se över sin organisationen och genomföra de förändringar som förmodligen är välbehövliga sedan länge. Det borde vara nu som alla medarbetarsamtal skall generera möjligheter. Under flera år har förmodligen framförts önskemål från ”personalen” om möjlighet till nya arbetsuppgifter eller större ansvar. Något som ”avgående generation” av förklarliga skäl satt stopp för.

Jag är övertygad om att många företag och organisationer skapat sitt personliga sätt att hantera verksamheten. Detta trotts att marknaden och kunder förändrats över tid. Bara de senaste 4-5 åren har ny teknik inneburit nya möjligheter att leda och fördela arbetsuppgifter. Något som inte har utnyttjats till fullo. I allt fler företag kommer sms , telefon och virtuella möten i projektform leda till nya ledarstrukturer. Något som kanske inte var möjligt med tidigare organisationsform och regler som skapats för att styra denna samma .

Vi ser att förändringen kommer och att det med stor sannolikhet kommer förändra nuvarande organisationer. Oavsett bransch och kompetensområde borde en förberedelse för detta påbörjats om det inte redan pågår . Fenomenet att vi blir äldre är ju känt sedan urminnes tider. ICA skolan och Moelven är exempel på hur man sedan länge förbereder sig inför framtidens krav på gott ”ledarskap” .

Med tanke på de förändrade behovet av kompetenser som följer med ständig utveckling kan vi i nära framtid räkna med att kampen om våra talanger, oavsett ålder , kommer att skapa ökad konkurrens. Vi vet även att nya generationens medarbetare födda på -80 och 90 talet har helt andra referenser på vad ett företag skall erbjuda . Det är inte bara lönen och möjlighet att bli ”chef” som är viktig lägre. Jag uppmanar alla företag att bygga upp ett ”Mentors program” . Inte bara till namnet utan även att avsätta tid och resurser . Det ger ökad trovärdighet när man rekryterar eller vill behålla sina medarbetare. Kunskapen om vår ”nya generations värderingar” blir en viktig och avgörande fråga för att vinna kampen om kompetensen.

Inventera företagets kompetens !

Många företag och organisationer skickar sina medarbetare på utbildningar eller kurser med syfte att stärka verksamhetens kompetens, och därmed bli ännu bättre och stå starka i en allt mer konkurrensutsatt marknad. Men frågan är om företaget eller organisationen har ändrat inriktning eller blivit ännu bättre inom sina respektive arbetsområden. I själva verket är upplevelsen att många av dessa utbildningar en illusion för att påvisa att en förändring har ägt rum. Därmed lägger man grunden till ett begynnande missnöje mellan vad som förväntas hända och vad som egentligen blev åtgärdat.
En starkt bidragande orsak till nuvarande inflationen av kurser i ledarskap och medarbetarutveckling har sin grundval i kraven på medarbetarsamtal som finns inskrivna i varje företags kvalitetspärm.
Företaget har många gånger väl utformade mallar för detta ändamål. Allt för att undvika att göra formella ”fel” under samtalet. Att många som deltagit i denna form av ”utveckling” känner besvikelse och frustration lämnas allt för ofta utan åtgärd. Orsaken till detta finner vi i de olika uppfattningar vad som är intressant för företaget respektive den enskilda befattningshavaren.
Ett första steg bör alltid vara att genomföra någon form av inventering av den kompetens som redan finns samt vilken nivå företaget behöver uppnå för att vara fortsatt framgångsrikt.

Möt nya utmaningar - Behåll dina nyckelpersoner !

Enligt en nyligen publicerad artikel kommer under de närmaste
10 åren 15 000 (40%) av de 37 000 chefer som finns i kommuner och landsting att ha nått pensionsålder. 7000 (19%) av dessa kommer att gå i pension under de närmsta fem åren. Vi kan med stor sannolikhet utgå från att motsvarande problem finns är aktuella inom den "privata sektorn".
Det innebär att många företag och organisationer bör förbereda sig att möta en stark konkurrens när det gäller rekrytering av kompetenta nya medarbetare. En stor utmaning blir att rekrytera nyckelpersoner med specifik kompetens som väl stämmer överens med företagets vision och långsiktiga strategi. Nyckeln till ökad konkurrenskraft beror till stor del av hur kompetent företagets personal är i förhållande till sina konkurrenter på aktuella marknader. Personalen utgör stor sannolikhet skillnaden när en köpare väljer ett företag från ett annat. I en marknad där produkter tenderar att bli allt mer lika blir personalens förmågor och kompetenser en avgörande faktor vid val av leverantör. Det betyder att en allt mer meritokratisk värld får enskilda initiativ ökad genomslagskraft .Detta innebär att det blir en strategiskt viktig fråga att utveckla och behålla motiverade nyckelpersoner i företaget.

Vad kan företaget göra ?

Ett ämne som vuxit fram de senaste åren är betydelsen av Talent managementt. Företag inser att ett viktigt steg i en utvecklande management policy är att undersöka vilka interna kompetenser man har. Dessutom är det viktigt med en inventering av kompetensbehovet och hur det står sig i förhållande till framtida företagsutveckling.
En marknadsutveckling är att konkurrensen kring talangfulla medarbetare aldrig förr varit hårdare och att ha strategier för att behålla dessa blir därför viktigt. En strategi som syftar till att göra just detta är talent management.
Men en satsning på talent management beror på om företagsledningen och ledande chefer i organisationen anser att det är viktigt eller inte.

Ett bra verktyg för analys av framgångsfaktorer underlättar fasen där inventering av företagets medarbetare och dess kompetenser.Det skulle leda till en effektiv och objektiv analys kan genomföras.
Fördelen med att kartlägga den kompetens som finns idag och jämföra det med den kompetens som kan komma att krävas i framtiden är att man på ett effektivt och individanpassat sätt skapar handlingsplaner för medarbetarnas
kompetensutveckling.

Vad kännetecknar en "talang" ?

En talang kan definieras som en medarbetare som oavsett nivå visar
stor potential samtidigt och under en längre tid visat bra resultat.
"Talangen" anses även ha möjlighet att ta svårare befattningar inom en relativt
snar framtid och för att ha denna möjlighet krävs i princip att har en tyngre ledarroll inom företaget.

Vad företaget nu har möjlighet att genomföra är en kartläggning av denna normgivande grupp i företaget .Genom att ta fram de faktorer/egenskaper vilka är kännetecknande för gruppen blir nästa steg att undersöka vilka interna kandidater som finns men ännu inte är synlig gjorda men skulle kunna vara en intressant kompetensreserv för framtiden.

Att utveckla företagets eller organisationens anställda kan vara en fråga om långsiktig överlevnad.

Det finns nog inte en HR avdelning eller personalansvarig chef som inte säger att " personalen är vår främsta resurs". Det har även gått så långt så att många företag anser att personal och rekrytering av nya medarbetare är en strategisk fråga som behandlas högt upp i företagets beslutshierarki. Vi har även under många år genomfört medarbetarsamtal. Samtalen är många gånger en föreskrift från företagsledning och skall genomföras minst två gånger per år. Medarbetarsamtalet anses på det sättet bli en viktig del av verksamhetsutvecklingen och ett redskap för att nå de mål företaget strävar mot. Genom samtalet har chefen möjlighet att fånga upp idéer som kan vara till nytta i arbetet. Så långt är allt gott och väl. Det finns en undersökning som slår fast att en av de största utmaningarna för chefer är att få personalen att ta ansvar och ställa krav .
I många fall vill jag påstå att grunden till spänningar , missförstånd , konflikter med mera uppstår när olika syn på de roller vi har i organisationen eller företaget. Det är i själva verket inte ovanligt att företagets vision och strategier bara är förankrade i ledningsgruppen eller i företagets styrelse. Det innebär att företagets anställda inte känner igen sig i den funktion i företaget som de är en viktig del av .
Av den anledningen kan önskemål och krav på utbildning och kompetenshöjande åtgärder upplevas som naturliga från de anställda. Men det innebär inte att verksamheten i företaget får någon nytta eller positiv effekt av den önskade insatsen. Plötsligt är intressekonflikten ett faktum . Företaget och anställd har olika syn på vad och vilka kompetenser och kvalitéer som är viktiga för företagets fortsatta verksamhet.
Denna brist på samsyn, kan även leda till svårigheter att identifiera vilka kompetenser som saknas eller är nödvändiga som styrmedel för fortsatt framgång. Men när båda parter är överens om vilka "nyckelkompetenser" som är nödvändiga blir även inventering av de samma enklare att förmedla.
Över tid har företaget rekryterat olika personer med varierande kunskap till företaget. Detta kan innebära att företaget har en stor spridning av nya och gamla kunskaper. Samordning och likriktning av insatser är inte effektivt sätt att arbeta . Nytänkande på detta område är ett måste för att ge anställda en bra motivation och därmed ökad lönsamhet för företaget.
Konsekvensen av denna utveckling blir att utbildnings och utvecklingsprogram måste individanpassas. Förmågan att ta till sig förändringar och utbildningskrav måste anpassas till de anställdas förutsättningar.
Det är i detta ögonblick som företaget måste börja kartlägga vilka förutsättningar som gäller i organisationen. Viktiga frågeställningar som bör belysas och bli besvarade är till exempel,
- Hur ser det arbetsrelaterade beteendet ut ?
- Är aktuella och kommande befattningsprofiler tidsenliga eller behöver dessa genomlysas och förändras ?
- Hur motsvarar nuvarande personal dessa krav ?
- Hur är förmågan hos de anställda att ta till sig nya utbildningar ?
När företaget kan svara på dessa frågor och fler som dyker upp under hand som analysen pågår , kan man lägga grunden för en effektiv intern utbildning av sin personal. Därmed kan man även genomföra bra och verkningsfulla utvecklingssamtal och utbildningsåtgärder som är förankrade i företagets framtida behov och möte de strategiska krav som ökar företagets slagkraft på aktuell marknad.

Vet du vem du anställer ?

Det har i många år varit naturligt att vid nyanställning eller utvecklingssamtal använda någon form av självskattningstest. De test som är mest använda av dagens rekryteringsföretag har sitt ursprung från Myers – Briggs kända mätinstrument. På grund av det allmänna intresset som i dag finns för snabba analyser finns det risk att denna metod blir allt för urvattnad och missbrukad.

Med dagens relativt höga utbildningsnivå är det vanligt att sökande till tjänster på mellanchefs eller till tjänster för nyckelbefattningar konkurrerar med likartad utbildningsnivå eller fackkunskaper inom ett speciellt område. För att skapa möjlighet till någon form av urval som är grundade på andra egenskaper än genomgången utbildning eller fackkunskap , är det naturligt att komplettera processen med någon form av test. Valet blir då i många fall självskattningstest .

I många fall kan detta vara tillräckligt för en anställning . Men när det gäller linje befattningar på ” mellanchefsnivå” eller nyckelbefattningar som omfattar mer ansvar och som på ett påtagligt sätt kan påverka företaget eller organisationens utveckling ,krävs det en mer omfattande test. Ett test som kan ge en djupare återkoppling på kandidatens egenskaper och hur dessa kan påverka företaget / organisationen i negativ riktning. Dagens forskning betonar att prestationstest oftast ger bättre prognos för framgång än självskattningstest.

Det är finns därför ett växande behov från rekryteringsföretag och personalorganisationer att komplettera med djupare analyser för att urskilja viktiga framgångs faktorer ,eller eventuella egenskaper som kan innebära ett framtida problem i stressade eller kritiska situationer. Ett sätt att minska risken för en ”felrekrytering” är att lägga ner tid på en mer avancerad testmetod . Kostnaden för en felrekrytering kan i många fall räknas i 100 000 tals kronor. En kostnad företaget kan undvika genom att välja rätt testmetod när man genomför en anställning .

Affärsnyttan med sociala mediekanaler ingen självklarhet !

I artiklar ,bloggar ,böcker med mera lyfter man ofta fram sociala mediekanaler som ett framgångsrikt självspelande piano. Detta har på skapat en felaktig förväntan att twitter, facebook, bloggar , Youtube och andra liknande kommunikationsvägar innebär omedelbar framgång och lyckade produktlanseringar. När detta inte inträffar är det enligt användaren mediekanalernas fel .

Men är det verkligen så enkelt ? Vad är det som ligger bakom en framgångsrik produkt / tjänstelansering via sociala mediekanaler ?


Låt mig slå fast att grunden för marknadsföring och försäljning inte står på ett ben. De Sociala mediekanalerna. Men i vår traditionella syn på hur marknadsföring och försäljning bör byggas upp , finns det inget motsatsförhållande till affärsnyttan med sociala medier. Det hela börjar ofta med en idé om en produkt/tjänst som företaget / person / organisation vill sprida till marknaden . För att undersöka om det finns något behov av produkten/tjänsten kartlägger man marknaden . Sedan följer flera kända steg i vår traditionella marknadsföring som vi numera lite respektlöst kallar "analogt tänk" . Men som ligger till grund för en långsiktig och hållbar genomförande plan.

Jag skall med ett konkret och jordnära exempel belysa hur en "produkt" framgångsrikt lanserades via facebook och Youtube samt därefter via traditionell webbsida .

I mitten av sommaren 2009 fick en hängiven utflyttad person från Arvidsjaur en vild idé om en hemvändarfest. En aktivitet som skulle kunna locka många personer , som av olika skäl lämnat sin hembygd , att återvända för en kort tid till sina rötter i hembygden. Målet med festen var att den skulle ge en naturlig känsla av glädje och kalas.

Men hur skulle man kunna nå alla dessa "okända" personer när det saknades både adresser och namn. Det är nu som facebook blev en självklar del i marknadsföringen. Gruppen HemvändarFesten i Arvidsjaur 17 juli 2010 bildades. Allt eftersom gruppen fick sin spridning ökade intresset för "produkten hemvändarfesten ". Ökad effekt fick man via Youtube som användes för lansering av produkten .När så gruppens medlemmar visade ett stort genuint intresse av konceptet var det dags att kontakta övriga intressenter . Arvidsjaur kommun var självklart en viktig och betydelsefull relation för att uppnå framgång med lansering och genomförandet av en lyckad hemvändarfest.

För att dokumentera och för framtida behov spara "produktens betydelse och upplevelse" användes Youtube ännu en gång.

Så vi kan därför konstatera att genom ett långsiktigt och målmedvetet analogt marknadsföringstänk med sociala mediekanaler som effektiva kommunikationskanaler uppfylldes målsättningen med en framgångsrik "Hemvändarfest".

Jag har i mitt inlägg försökt lyfta fram betydelsen av traditionell marknadsföring i kombination med sociala mediekanaler när en produkt eller "koncept" skall spridas till marknaden. Självklart måste både budskap och metoder anpassas efter den marknad som skall bearbetas. Men med väl genomarbetad strategi och långsiktigt tänk i kombination med nya digitala kanaler är det möjligt att uppnå det tillsynes omöjliga .

Social media–Varför då då?

För ca 5 år sedan var det ingen som pratade om social media. Vet du varför?
Social media fanns inte i vår begreppsvärld . Det existerade inte någon teknik som var transparent och inbjöd till dialog via nätet .
Dela filmer, bilder eller samtal med kunder via öppna kanaler var okända begrepp. Nu 5 år senare verkar social media vara på allas läppar. Professorn i media vetenskap analyserar och förklarar. Politikerna kämpar vem som är bäst på de nya kanalerna i kampen om väljarna. Företagen betalar dyra konsulttimmar för att lyssna på samtidens orakel när de berättar om social mediers fantastiska möjlighet till oändlig företagslycka

Hur fungerar det i vardagen? Är det så fantastiskt som förespråkarna säger?

I nyligen presenterad undersökning påstår man bland annat att sociala medier endast är för den Politiska eliten . Väljarna bryr sig inte om att följa deras twittrande eller kolla vad de argumenterar via Facebook grupper . Företag börjar ifrågasätta varför försäljningen inte ökar i den takt man förebådat i sina prognoser .

Men varför har det blivit så här – Allt skulle ju bli så bra?

Som all ny kunskap och teknik tar det tid att förstå och acceptera den. När det gäller utvecklingen av ” sociala medier” har det hela gått väldigt fort. Så fort att man kanske inte funderat färdigt över skillnaderna mellan nu och då.
Det är stora skillnader mellan gammal (analog) och ny digital teknik. Möjlighet till kontroll över budskap och innehåll i det som förmedlas är i det närmaste obefintlig jämfört det man var van vid före 2005.

Detta gäller oavsett om det är politiska budskap. Synpunkter på den senaste produktlanseringen. Eller någon kund som är missnöjd med företagets service. Tillgängligheten att publicera fritt är i det görligaste mån obegränsad och svår att kontrollera.

Vad kan man då göra som minskar risken för att det går fel?

För att undvika onödiga misstag och uppleva besvikelser är det några små men viktiga frågor alla som arbetar eller tänker arbeta med dessa nya kommunikationskanaler bör besvara .

Dessa självklara och givna frågor är

NÄR – VAR – HUR - VARFÖR OCH PÅ VILKET SÄTT sociala medier skall användas som kompletterande marknads & kommunikationskanal. Många användare missar denna självklara och enkla förberedelse och hamnar därför i samma mönster som innan man började använda sociala mediekanaler i sin kommunikation med kunder, företag eller just nu de aktuella” twittrande och Facebookande” politikerna inför valet 2010.

Finns det någon svensk litteratur inom detta nya område som skulle kunna hjälpa till att förbättra kunskapsnivån?

Ja, under det senaste halvåret har det publicerats 3 böcker som var för sig beskriver social media och hur det kan anpassas till de behov som varje företag eller organisation har. Böckerna är en källa för undervisning kunskaps spridning och bör därför läsas som uppslagsböcker och idé generator.

Vad är det viktigt att tänka på i första hand när ett företag eller enskild person skall börja använda denna fantasiska informations och dialog tjänst?

En viktig insikt för att lyckas på de sociala medierna är en förståelse för den olika kommunikations kulturer utövarna har. Twitter , Facebook, Bloggar med mera är subtila kommunikations -instrument som är i gång på mottagarens villkor. En stor och avgörande skillnad mot den tidigare envägs -megafon - metodiken som webbsidor och olika reklambudskap var grundade på före genombrottet av Web 2.0

Några företag som har kommit längre än många andra är enligt min åsikt
Ving.se , Skånemejerier och läkemedelsbolaget Pfizer. Dessa företag är banbrytare hur man på ett bra och inbjudande sätt använder ny teknik för att öka sin kund & marknadsdialog.

Men det viktigaste av allt är att varje företag, politiker eller organisation verkligen funderar och anpassar sin närvaro på den sociala arenan efter sina egna behov och förutsättningar.
Så ,om du vill ta upp en diskussion eller funderar på vad som skulle passa din verksamhet är du välkommen att kontakta mig för en närmare genomgång av vilka mål och förväntningar du eller ditt företag/organisation önskar uppnå i denna nya värld av dialog och kunskapsöverföring. Eller dela med dig av dina synpunkter och erfarenheter enligt känt social media maner .