Generationsskiftet eller Kampen om Kompetensen

Denna bloggpost har publicerats i wordpress den 13 maj

Vi kan i media och på andra ”mötesplatser” läsa om hur den avgående 40–talist generationen kommer att öppna stora möjligheter för yngre att äntligen få möjligheten att ta plats och göra karriär i arbetslivet.Många i generation 40 – -talist är även ”Chefer” på olika nivåer vilket skall öppna möjligheter för vår yngre generation att snabbt avancera upp i företagens hierarkier .

Men är det så det kommer att bli ?

Är det så självklart att företag ersätter en avgående äldre med en ny yngre medarbetare ? Min uppfattning är att det öppnas ett gyllene tillfälle att se över sin organisationen och genomföra de förändringar som förmodligen är välbehövliga sedan länge. Det borde vara nu som alla medarbetarsamtal skall generera möjligheter. Under flera år har förmodligen framförts önskemål från ”personalen” om möjlighet till nya arbetsuppgifter eller större ansvar. Något som ”avgående generation” av förklarliga skäl satt stopp för.

Jag är övertygad om att många företag och organisationer skapat sitt personliga sätt att hantera verksamheten. Detta trotts att marknaden och kunder förändrats över tid. Bara de senaste 4-5 åren har ny teknik inneburit nya möjligheter att leda och fördela arbetsuppgifter. Något som inte har utnyttjats till fullo. I allt fler företag kommer sms , telefon och virtuella möten i projektform leda till nya ledarstrukturer. Något som kanske inte var möjligt med tidigare organisationsform och regler som skapats för att styra denna samma .

Vi ser att förändringen kommer och att det med stor sannolikhet kommer förändra nuvarande organisationer. Oavsett bransch och kompetensområde borde en förberedelse för detta påbörjats om det inte redan pågår . Fenomenet att vi blir äldre är ju känt sedan urminnes tider. ICA skolan och Moelven är exempel på hur man sedan länge förbereder sig inför framtidens krav på gott ”ledarskap” .

Med tanke på de förändrade behovet av kompetenser som följer med ständig utveckling kan vi i nära framtid räkna med att kampen om våra talanger, oavsett ålder , kommer att skapa ökad konkurrens. Vi vet även att nya generationens medarbetare födda på -80 och 90 talet har helt andra referenser på vad ett företag skall erbjuda . Det är inte bara lönen och möjlighet att bli ”chef” som är viktig lägre. Jag uppmanar alla företag att bygga upp ett ”Mentors program” . Inte bara till namnet utan även att avsätta tid och resurser . Det ger ökad trovärdighet när man rekryterar eller vill behålla sina medarbetare. Kunskapen om vår ”nya generations värderingar” blir en viktig och avgörande fråga för att vinna kampen om kompetensen.

Möt nya utmaningar - Behåll dina nyckelpersoner !

Enligt en nyligen publicerad artikel kommer under de närmaste
10 åren 15 000 (40%) av de 37 000 chefer som finns i kommuner och landsting att ha nått pensionsålder. 7000 (19%) av dessa kommer att gå i pension under de närmsta fem åren. Vi kan med stor sannolikhet utgå från att motsvarande problem finns är aktuella inom den "privata sektorn".
Det innebär att många företag och organisationer bör förbereda sig att möta en stark konkurrens när det gäller rekrytering av kompetenta nya medarbetare. En stor utmaning blir att rekrytera nyckelpersoner med specifik kompetens som väl stämmer överens med företagets vision och långsiktiga strategi. Nyckeln till ökad konkurrenskraft beror till stor del av hur kompetent företagets personal är i förhållande till sina konkurrenter på aktuella marknader. Personalen utgör stor sannolikhet skillnaden när en köpare väljer ett företag från ett annat. I en marknad där produkter tenderar att bli allt mer lika blir personalens förmågor och kompetenser en avgörande faktor vid val av leverantör. Det betyder att en allt mer meritokratisk värld får enskilda initiativ ökad genomslagskraft .Detta innebär att det blir en strategiskt viktig fråga att utveckla och behålla motiverade nyckelpersoner i företaget.

Vad kan företaget göra ?

Ett ämne som vuxit fram de senaste åren är betydelsen av Talent managementt. Företag inser att ett viktigt steg i en utvecklande management policy är att undersöka vilka interna kompetenser man har. Dessutom är det viktigt med en inventering av kompetensbehovet och hur det står sig i förhållande till framtida företagsutveckling.
En marknadsutveckling är att konkurrensen kring talangfulla medarbetare aldrig förr varit hårdare och att ha strategier för att behålla dessa blir därför viktigt. En strategi som syftar till att göra just detta är talent management.
Men en satsning på talent management beror på om företagsledningen och ledande chefer i organisationen anser att det är viktigt eller inte.

Ett bra verktyg för analys av framgångsfaktorer underlättar fasen där inventering av företagets medarbetare och dess kompetenser.Det skulle leda till en effektiv och objektiv analys kan genomföras.
Fördelen med att kartlägga den kompetens som finns idag och jämföra det med den kompetens som kan komma att krävas i framtiden är att man på ett effektivt och individanpassat sätt skapar handlingsplaner för medarbetarnas
kompetensutveckling.

Vad kännetecknar en "talang" ?

En talang kan definieras som en medarbetare som oavsett nivå visar
stor potential samtidigt och under en längre tid visat bra resultat.
"Talangen" anses även ha möjlighet att ta svårare befattningar inom en relativt
snar framtid och för att ha denna möjlighet krävs i princip att har en tyngre ledarroll inom företaget.

Vad företaget nu har möjlighet att genomföra är en kartläggning av denna normgivande grupp i företaget .Genom att ta fram de faktorer/egenskaper vilka är kännetecknande för gruppen blir nästa steg att undersöka vilka interna kandidater som finns men ännu inte är synlig gjorda men skulle kunna vara en intressant kompetensreserv för framtiden.